Что такое «джоб-хаггинг»
Разрыв между желанием сменить работу и реальными действиями стал заметным. Человек говорит о готовности к переходу, но на деле остается на месте. Такое поведение называют «джоб-хаггингом» (англ. job hugging) – устойчивая модель, когда сотрудник не увольняется, даже если недоволен, и не рискует ради новой компании, оставаясь по привычке или из осторожности.
– делится Михаил Ермаков, заведующий кафедрой «Фундаментальные и гуманитарные дисциплины» Образовательного центра г. Когалым (Когалымского филиала ПНИПУ), кандидат социологических наук.Наметившуюся тенденцию на рынке можно охарактеризовать как увеличение разрыва между декларируемой готовностью поменять деятельность и фактической мобильностью. Сотрудник может отвечать в опросах, что рассматривает возможность смены места работы, размещать резюме или откликаться на вакансии, при этом на деле ведет себя гораздо осторожнее, зачастую предпочитая текущей занятости,
Почему люди держатся за одно место работы
Усиление данной тенденции, по словам ученого ПНИПУ, связано с комплексом факторов. Период последних двух-трех лет сформировал условия для «рынка соискателя» – быстрый рост отдельных отраслей, дефицит и конкуренция за кадры спровоцировали гонку зарплат у отдельных категорий работников и высокий уровень мобильности.
– комментирует эксперт Пермского Политеха.Однако в настоящий момент в связи с изменениями на сырьевых и технологических отраслях, а также с перспективами внедрения искусственного интеллекта компании начинают пересматривать свои бизнес-стратегии, отказываясь от рискованных стартапов. Теперь они вынуждены сосредотачиваться на оптимизации и работе с собственными трудовыми ресурсами, следовательно, спрос со стороны работодателей замедляется, а предложения по зарплатам выравниваются по средней по рынку,
В текущих условиях, работники склонны ориентироваться на консервативные стратегии поведения – они «цепляются» за нынешнее место, создавая свой «островок стабильности», и минимизируют риски не адаптироваться к изменениям и остаться без работы. Однако это не исключает сохранение потенциальной готовности сменить деятельность, если появится особенно выгодный вариант.
– делится Юлия Неверова, старший преподаватель кафедры «Социология и политология» Пермского Политеха, когнитивно-поведенческий психолог.Желание оставаться чаще связано с неуверенностью в себе, страхами перед новым, незнакомым. Здесь, скорее, речь идет о стремлении человека сделать свою жизнь предсказуемой, поэтому решение о смене работы может постоянно откладываться,
Более того, некоторые люди, оправдывая свое нежелание уходить долгим стажем, часто попадают в ловушку – им кажется, что годы на одном месте автоматически делают их незаменимыми и высокоэффективными. Как уточняет Михаил Ермаков, связь между сроком пребывания в фирме и производительностью труда есть, но она косвенная и многогранная. Важны не годы, а реальные компетенции, развитию которых способствуют правильные подходы в компании – наставничество или внутреннее обучение.
Кто больше подвержен тренду
По словам Михаила Ермакова, эта тенденция проявляется по-разному в группах населения. В силу поколенческих особенностей именно зумеры, то есть люди, родившиеся в период с 1997 по 2012 год, сохраняют наибольшую фактическую мобильность на рынке, тогда как миллениалы, появившиеся на свет с 1981 по 1996 год, и бумеры, родившиеся в 1946–1964 годах, в наибольшей степени ориентированы на сохранение текущего места работы.
– объяснил ученый Пермского Политеха.Первые наиболее активны, быстро учатся и хорошо разбираются в цифровых технологиях, а также позже заводят семью и детей, поэтому меньше боятся экспериментировать с карьерой,
Миллениалы также быстро адаптируются и чаще всего имеют хороший профессиональный опыт, однако их сдерживает семейное положение. Те, кто в браке и с детьми, склонны к более длительным трудовым отношениям из-за потребности в стабильном доходе и социальных гарантиях. Кроме того, они наиболее чувствительны к эмоциональным стрессам и потрясениям.
– рассказывает эксперт ПНИПУ.Бумеры в силу традиционно невысокого спроса на специалистов старшей возрастной категории оказываются наиболее зависимыми от места трудоустройства и ориентированными на его сохранение,
Влияние окружения и факторы удержания
Тенденция среди людей также усиливается под воздействием как негативных, так и позитивных факторов.
Первые связаны с нездоровым отношением в коллективе – действиями руководителя и коллег, особенно если сотрудник изначально стремится к предсказуемости. Управляющий может создавать напряженную атмосферу и условия постоянного беспокойства – тогда работник полностью поглощен текущими задачами и почти не имеет возможности рассматривать смену работы.
– объясняет ученая Пермского Политеха Юлия Неверова.Коллеги влияют на неформальную сторону – ссоры, отсутствие взаимопомощи и поддержки мешают гибкости в принятии решений. Как это ни странно, даже неблагоприятная обстановка остается для такого человека более предсказуемой, чем смена работы. Поэтому в некоторых случаях люди не меняют место, несмотря на плохие условия,
С другой стороны, человека могут удерживать и здоровые факторы – сплоченный коллектив, хорошее отношение с руководством, удобный график, признание, обратная связь и понимание своей роли в команде. Их значимость индивидуальна для каждого.
– добавляет эксперт ПНИПУ Михаил Ермаков.Однако самыми универсальными являются конкурентная зарплата и стабильные условия труда. При этом конкретные предпочтения различаются по поколениям. Зумерам нужны гибкий график и прозрачные карьерные перспективы, миллениалам – достойное материальное стимулирование и баланс семьи и занятости, бумерам – стабильность и автономность в решении задач,
Роль предыдущего опыта увольнений
Ранние попытки покинуть место работы сильно влияют на дальнейшие решения: если они заканчивались плохо, это может отбить желание пробовать снова или даже заставить вернуться в старую компанию. Такая практика, по словам ученой Пермского Политеха Юлии Неверовой, формирует у человека две разные модели поведения.
– объясняет эксперт.Первая – ригидность – человек намертво цепляется за нынешнюю должность, потому что не может адаптироваться к переменам, менять поведение или эмоционально реагировать на новое. В этом случае страх перед неизвестностью надежно удерживает его даже там, где ему некомфортно,
Вторая – здоровая адаптивность. Человек, несмотря на негативный опыт, остается уверенным в себе, открыт к обратной связи, умеет сотрудничать и справляться с трудностями. Такой работник тоже может долго работать в одной компании, но уже не из страха, а потому что осознанно выбирает стабильность или комфортные условия.
– дополняет ученая ПНИПУ.Более того, опыт ухода важен еще с точки зрения руководителя. Сотрудник, который часто переходит с одного места на другое, вряд ли будет восприниматься как надежный. Но при всем этом не существует какого-то единственного правильного ритма смены работы,
Решение не увольняться: как меняются поведение и мотивация
Когда человек окончательно решает не покидать должность и прекращает активный поиск, его поведение в компании может измениться. Причем оно бывает разным – от спокойствия до полного бездействия.
– объясняет эксперт.В первом случае сотрудника больше не беспокоят постоянные размышления на эту тему, он выдыхает, расслабляется и спокойно занимается своими обязанностями. В другом – отказ воспринимается как неспособность сделать выбор, что ведет к разочарованию и нежеланию что-либо делать,
По словам Юлии Неверовой, со временем мотивация такого сотрудника угасает, если нет положительного подкрепления – достижений, признания или материального поощрения. По разным данным, это занимает от трех месяцев до года. Вновь всколыхнуть интерес к смене компании могут только значительные события – сильное ухудшение финансового положения, здоровья, семейные обстоятельства или затяжной конфликт.
Влияние на экономику и прогноз на будущее
По словам Михаила Ермакова, подобная тенденция несет для экономики позитивные эффекты. Во-первых, это снижение издержек на подбор и адаптацию персонала, особенно в ситуации с узкопрофильными и наиболее востребованными специалистами, происходит отказ от практики «зарплатной гонки» и от чрезмерного расширения кадровых служб организаций
Во-вторых, возникает снижение диспропорций на рынке труда. Когда люди реже переходят с места на место в погоне за большими деньгами, зарплаты выравниваются, и разрыв между доходами разных специалистов становится меньше. Это сглаживает несправедливость, когда одни получают огромные надбавки за счет частой смены деятельности, а другие застревают на низких ставках.
– обращает внимание ученый Пермского Политеха.В-третьих, в средне- и долгосрочной перспективе – бизнес переходит от массового найма к развитию своих сотрудников. Корпорации инвестируют в наставничество, в разработку «карьерных карт», во внутренние программы обучения, в том числе посредством тесного взаимодействия с вузами и ссузами, создавая работников «под себя». В совокупности все это может оказать влияние на рост производительности труда,
Как продолжает эксперт, в настоящий момент можно спрогнозировать, что текущая тенденция, скорее всего, сохранится на ближайшие 1-2 года, и даже усилится.
– заключает ученый Пермского Политеха Михаил Ермаков.В этом году 64% компаний заморозили наем, а 14% предприятий задумывается о сокращениях в пределах 10% от текущей численности. Различные изменения в условиях рынка, а также ускоренное внедрение ИИ-технологий могут привести к высвобождению части рабочей силы, а значит и к обострению конкуренции за места в компаниях, что приведет к закреплению «джоб-хаггинга»,
Опубликованный материал предоставлен Пермским политехом.